企业HR该如何对录用人员数量及质量评估
作为HR，当应聘的人员数量远超你招聘人员的数量时，你应该高兴才对，因为你可以有更广、更多的选择。那如何才能选到合适的人才，其实只要坚持一个原则就好了，那就是“择优录取”。首先，看学历高低。
履历填写大多都是的真实性问题，可以从中了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。HR也可以通过履历上快速的判断该员工与企业的岗位、发展是否相符合，也可以通过履历以往的记录，也可以从某种程度上评测该员工的发展方向。
同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做？再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。
如何提高招聘的效率 企业招聘是为了填补企业的职位空缺，如果不能及时的填补空缺，企业的日常工作不能顺利的进行，并且进行的速度非常的缓慢，为了填补职位空缺，企业需要做的就是加快企业的招聘效率，尽快的招聘到合适的人才。
帮助的人：42万 我也去答题访问个人页 关注 展开全部 当然这可能只是某些 HR 面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是 Manager，亦或是 Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。
我想请问大家应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%中的应聘人数该如何算...
我们做表的时候一般是按照面试预约的人数的计算，因为我们招聘的时候很多是直接去筛选简历，有些没有投递到我们这边来的，但是符合我们的职位要求的求职信息，都电话预约了的。
招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2。 月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%。 月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%。 月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%。
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%。应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。工资计算=月工资/275*实际工作天数（不计算周六日）。加班率：总加班时间/总出勤时间。直接间接人员比例：直接人员/间接人员。
招聘评估的内容
1、应聘比，即应聘人数与计划招聘人数的比率，数值越大，表明招聘信息的吸引力强，反映出潜在求职者的积极回应。然而，高应聘比也可能意味着竞争激烈，录用人员的素质可能会相对较高。除了以上数据，对录用人员质量的评估还可以通过更为深入的方法进行。
2、招聘工作评估的内容主要包括招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估以及招聘流程的评估。首先，招聘结果的成效评估关注的是招聘工作的最终结果。这包括招聘计划的完成情况，即是否按照预定的时间和人数要求完成了招聘任务。
3、招聘工作评估的内容主要包括招聘流程的效率、招聘成本、新员工质量和招聘活动的合规性。首先，评估招聘流程的效率至关重要。这涉及到从发布招聘广告到最终录用的整个流程，包括简历筛选、面试安排、候选人评估和录用决策等环节。
4、招聘工作评估平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。
5、招聘效果评估基本内容招聘周期招聘周期是指完成一个职位所需要的招聘时间。对于企业来数，职位一旦发布，说明这个岗位是企业所需要的，如果长时间招不到合适的人才，对企业的运营会带来直接的影响。即使这个岗位不是急缺的，招聘周期越长，企业花费在上面的人力物力财力也越多。
6、因此，招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。数量评估：人数招够了没有？ 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。
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